Gestion des missions et compétences RH

pour l'instant, parce que normalement on doit faire, une fois qu'on sera calé sur le sujet on aura des démarches à faire avec la DRH une présentation aux instances d'autres études personnelles, etc. pour pouvoir avancer sur le sujet et là on est un petit peu en un poc pour montrer l'intérêt d'une cartographie de la communauté j'ai repris un petit peu à ton retour de congé est-ce que tu pourras prévoir un point avec la DRH pour leur montrer le travail réalisé je serai plutôt à la rentrée parce que je voulais quand même caler des choses que j'avais intégrées dans la carte

voir si tu étais aligné par rapport à ça et quand tu rentres de congé oui à mon retour de congé parce que en plus dans la période c'est pas la meilleure donc ça ce sera à dispo une fois que tu l'auras revu donc je rappelle un peu aussi des éléments de calendrier à prévoir jusqu'à l'année prochaine si on déploie la démarche au delà de ce qu'elle est contenu

Est-ce que vous avez des questions autour déjà de ce cadrage-là ? Vous connaissez déjà le contenu. Moi, j'ai quelques questions. Il m'avait semblé qu'entre... Enfin, je ne sais plus à quelle étape, on partage avec les managers opérationnels pour s'aligner sur le référentiel, donc pas sur l'évaluation des collaborateurs à l'intérieur de ce référentiel, mais juste déjà sur les lignes qu'on met en compétences ou en activité. Est-ce qu'il y a un échange comme ça ? Alors, vu le contexte qui était un peu compliqué avec la dispo, la période des vacances, etc., j'ai...

J'ai pas eu le temps de travailler sur la contribution. J'ai déjà voulu mettre à disposition un outil de compétences. En tout cas, il y a des choses qu'on avait déjà affinées dans le cadre des travaux qui ont été menés par la DRH. Ça a quand même le cœur de métier. Et après, il y a des choses qui sont statuées au sein de la DRH par rapport à des ambitions stratégiques qu'on veut avoir par rapport à des emplois.

un peu plus fin ou en tout cas plus grande visibilité qu'on allait commencer à faire cette démarche là mais juste sur le focus en REC de la DRH mais ça en effet ce sera une deuxième étape pour qu'on puisse vraiment avoir une vision claire aussi de la qualification dans l'emploi et je l'ai en visibilité mais j'ai pas du temps

Alors, pour moi, pour apporter un complément, il y a d'abord le travail que vous avez fait. Il y a nécessité de faire une présentation à la DRH avant même d'en parler au manager opérationnel. Donc, c'est pour ça que là, il y a une étape où on a déjà une V0. On peut tous les relire, etc. En faire une V1 pour septembre, fin septembre. On présente tout ça à la DRH fin septembre. Et ensuite, on voit avec elle les étapes suivantes et comment on intègre les managers opérationnels. Parce qu'il faut qu'on soit très bien organisés. On a quand même beaucoup de managers opérationnels.

Donc, ça veut dire qu'on les sélectionne peut-être dans les DA pour dire qu'il y a telle personne qui bosse sur les référentiels de nos métiers, peut-être toi, les BPO, Quentin, mais ce n'est pas si simple pour tous les métiers. Mais il y a le CCA, entre autres, pour Wilfried, il y a certainement certains managers pour les CB, etc. Pareil pour les TM.

Mais ça nécessite une communication au niveau des DA et qu'on puisse sélectionner quels managers opérationnels vont travailler avec nous sur ces fiches. Donc voilà, il faut que ce soit organisé. Mais d'abord, je préfère qu'on en parle à la DRH parce qu'une fois que ça fuite côté DA, je ne voudrais pas que toutes ces fiches fuitent, que ça fuite au niveau de nos collaborateurs et qu'il n'y ait pas un cadre qui soit associé. Parce que rapidement, on peut nous mettre dans une dérive CSE, etc. Les choses qu'on ne veut pas parce que l'idée, c'est vraiment un outil managérial d'aide à la décision pour vous. Et ce n'est pas une GPEC pour l'entreprise et pour l'ensemble des collaborateurs à ce stade.

Et juste une dernière question, entre la V0 et la V1, qu'est-ce qui est attendu du coup ? C'est de préciser de notre côté des choses, si on a des choses à préciser, c'est pas la consolidation transverse ? Alors, il y a de la consolidation transverse, mais déjà pour vous, il y a à finaliser. Je sais que vous avez pu manquer de temps pour finaliser la V0, donc la V1, ça vous permet, après vos vacances, avec un peu plus de recul, de dire, ah bah oui, je me relis, on se relie tous ensemble, et on en fait une version finale qui va nous servir ensuite à l'alimenter par rapport à nos collaborateurs.

Et quand tu dis on se relie tous ensemble, il y a un point qu'on fait tous ensemble pour relire ou c'est à ton niveau et au niveau de Nadine que vous relisez en transverse ? Alors déjà nous on va relire en transverse Nadine et moi et après ce qu'il était prévu Nadine c'est qu'à ton retour je crois que tu fasses une réunion spécifique comme elle a fait sur les fiches DRH pour éventuellement mettre en lumière certains risques, redondances, voilà.

Après, relisez bien vos fiches. Si vous êtes intéressé par ceux de vos collègues, parce qu'il y a une dépendance, vous pouvez aussi. Mais on ne vous demande pas tous de relire toutes les fiches. OK. Et du coup, dernier point, s'il y a une réunion à avoir, je redis, je suis un peu lourd avec ça. Mais si vous pouvez la positionner rapidement, parce qu'après, on va avoir des problèmes de créneau. L'idée, c'est que ce soit le jeudi, en fait, dans notre créneau d'atelier, en fait. OK. Alors, tout va bien. Si possible, à moins que ça prenne trop de temps. Mais je trouve qu'on a des plannings assez chargés. Donc, profitons du jeudi pour dire, Nadine, quand elle rentre, je mets ce sujet à l'ordre du jour et on en parle. Ne profitez pas de mon absence. Je vais continuer de mettre un contenu au sein. Je vais te mettre un contentimus.

Après, il y a certainement une consolidation aussi particulière à faire avec Loïc, Nadine. Donc ça, il faudra que tu l'organises et là, ce sera une réunion spécifique par contre. Oui, voilà, parce qu'il faut savoir aussi, ce que je disais, à mon niveau stratégie, c'est ok, Nadine ? Peut-être juste pour synthétiser, ça veut dire que là, on a des fiches V0 pour fin septembre, on a des fiches V1.

chacun de nos emplois il y a Nadine qui prévoit une réunion de consolidation globale ensemble puis avec la DRH pour valider tout ça ensuite vous avez la main pour commencer à et donc la Nadine va vous transmettre un fichier pour je sais quand est-ce que tu vas transmettre le fichier pour commencer la saisie Nadine les fichiers pour commencer la saisie les fichiers pour commencer la saisie pour que le référentiel soit stabilisé parce que

Voilà, mais du coup, on va dire au début octobre. Là, comme normalement, on avait un POC sur la partie DEV, donc j'ai finalisé le fichier pour la communauté des DEV. Voilà, donc là, on commence un POC avec Mohamed sur la communauté des DEV pour vérifier que la saisie est cohérente, le fichier va bien, etc. Et ça veut dire qu'une fois qu'on a finalisé les fiches V0 en octobre, on vous fournit ce fichier à tous.

pour que collaborateurs par collaborateurs, vous puissiez commencer une évaluation, vos évaluations. L'idée, c'est de dire, tiens, lui, il est chef de projet, par exemple, j'ai un doute, je ne le connais pas suffisamment bien. Et dans les réunions avec les managers opérationnels, ça permet d'avoir et d'échanger sur, dire, tiens, ce collaborateur, je ne sais pas, tu peux m'en dire plus, est-ce qu'il maîtrise, je n'en sais rien, si format, etc. Du coup, voilà, ça permet d'enrichir sans forcément partager le référentiel.

Et d'avoir déjà une première idée. Rien ne nous empêche, dans cette première version, d'avoir des « je ne sais pas ». Et l'année prochaine, vous pourrez compléter sur des compétences de vos collaborateurs. L'idée, c'est de mieux les connaître. Et dans les suivis de missions également, ça permet aussi de poser les questions aux collaborateurs. Et lors de l'EAEA, de finaliser normalement à la complétude de ce qu'ils maîtrisent en compétences.

On a une partie compétence telle qu'on l'a complétée, qu'on a essayé d'enrichir dans la continuité de l'exercice de la DRHU. Et il y a un onglet spécifique sur les domaines applicatifs. Moi je me suis basée sur méga, j'ai pris deux colonnes de méga parce que l'enrichissement est un peu aléatoire souvent.

dans quel sens on le prend donc voilà il y aura deux onglets et après vous évaluez ce que c'est important d'évaluer etc ça permettra de comment d'avoir des comme je vois que du soufa c'est ça mérille bonjour

pour les libérer au plus tôt. Je vais prendre la parole pour faire la présentation de la gestion des missions. Alors, je vais vous partager ça.

Dès que vous avez l'écran, vous me dites. C'est bon. C'est bon. Je vais essayer de lancer si c'est bien. C'est toujours OK ? Oui, oui. Bon, voilà, donc, le but, c'est de présenter cet outil, ce fameux outil qui va être le remplaçant de ce que vous avez déjà. Vous avez de base sous Excel, qui est, à mon avis, à notre avis, pas satisfaisante. Donc, sur cette gestion des missions, c'est bon.

Aujourd'hui, il y a deux études. Il y a une étude qui est menée avec Youssoufa, dans le cadre d'un développement low-code, low-code. Et puis, une autre étude qui a été confiée à Eric Diaz, qui manie bien l'outil Redmine. Voilà. Ce sont aujourd'hui les deux piliers qui sont étudiés sur la gestion des missions. Et comme je vous l'ai dit tout à l'heure, mais je n'étais pas enregistrée, il s'agit bien d'un outil intermédiaire. En attendant, l'étude qui est portée par Anne-Laure et d'ailleurs Frédéric également sur le POC, sur l'outil gestion des affectations, gestion des compétences, gestion de mission. Mais actuellement, comme le tableau Excel est assez compliqué à manipuler, il faudrait le faire évoluer.

réactivité donc c'est bien cette réflexion à court terme qui est engagée. On va faire enlever toute ambiguïté. A l'origine il y avait un POC qui était prévu mais le budget a sauté et donc du coup là pour le moment pour ce fameux outil qui consolide les compétences, les affectations et la gestion d'émissions, on s'oriente plutôt vers un marché, un appel d'offres.

qui va être monté. Bon, il faut voir comment ça va être suivi. Donc le contexte de la gestion des missions, c'est une gouvernance qui est collaborative et il faut qu'elle soit unifiée. Donc il y a un enjeu opérationnel, c'est garantir une qualité sur le service aux directions adjointes et aussi répondre aux besoins immédiats des projets. Et plus important encore, c'est l'enjeu humain, c'est-à-dire assurer un accompagnement du collaborateur.

qu'ils soient cohérents, et développer aussi son parcours et ses compétences. Donc, le centre de la gestion des missions, c'est l'optimisation des affectations, le pilotage de la performance, apporter une vision exhaustive au Codire, c'est-à-dire arbitrer les priorités et suivre le taux d'occupation, et des liens avec les compétences, les fameuses cartographies de Nadine. Il y a également, si je peux me permettre, Frédéric, un outil managérial.

de suivi de la mission, sur la qualité de la mission, la qualité de la réalisation de la mission aussi, qui est important, qui est fait par les managers aujourd'hui. Oui, on va le voir un petit peu plus loin, mais j'aurais dû le mettre là, tu as raison. Donc ça, c'était aussi le contexte général de la gestion des missions, mais là, aujourd'hui, on s'attarde plus sur la V0, c'est-à-dire le minimum requis pour que ça puisse fonctionner. Donc là, c'est la présentation du workflow tel que décidé sur la gestion des missions. Donc il y a la phase préparation, en cours, pause, terminée et archivée.

La préparation, c'est la déclaration de la gestion des missions dans laquelle le responsable hiérarchique va indiquer tous les champs nécessaires à la gestion de la mission, la définition de la mission, qui va travailler sur la mission, etc. Ensuite, une fois que cette préparation est faite, en rapport avec le responsable d'activité, la fiche, une fois qu'elle est validée par le manager opérationnel, le statut de cette fiche passera en cours. Et ça déclenchera le démarrage effectif de la mission.

Peut-être juste pour compléter, Frédéric, je me permets. Ce processus va nous permettre de générer la fiche de mission. Donc en préparation, on commence à rédiger le contenu de la fiche de mission. Et du coup, c'est bien à la main du manager hiérarchique. En lien avec le manager opérationnel, on est OK sur la mission. Le manager opérationnel valide et la mission est en cours. Après, on va détailler cette fonction en cours de la gestion des missions.

Donc il y a moyen au cours d'une mission de pouvoir la mettre en pause, ce sont les aléas d'un projet. Parfois les projets sont suspendus, donc il faut absolument pouvoir mettre en pause la mission. Et une fois que cette mission est terminée, avec un accord conjoint avec le manager d'activité, elle passera en phase terminée, et en cette phase-là, il y aura moyen de faire un bilan sur la mission. Et dès que ce bilan est terminé, à ce moment-là, elle passera à l'état archivé pour justement avoir une conservation de l'historique et pouvoir faire des statistiques.

Voilà. Chaque changement d'état est historisé. On ne perd rien au cours de la mission. Alors, justement, là, on va s'attarder un peu sur l'encours de la mission. Donc, ce fameux encours de la mission est en fait un cycle sur la mission. C'est un cycle d'accompagnement qui est régulier, qui va s'opérer tous les trois mois. Donc, il va y avoir un entretien trimestriel, un échange entre le collaborateur et le manager hiérarchique. Donc, on va faire un tout petit bilan en cours de cette mission. Ça va permettre donc d'avoir identifié les difficultés.

les remonter, établir des plans d'action, définir des besoins de formation, de support, et, mieux que ça, le collaborateur pourra apporter une évaluation sur la mission. Donc là, je vais détailler un peu plus qu'est-ce que c'est que la mission. Là, on est dans le suivi de mission, comme vous le connaissez déjà. C'est vrai que, pour l'instant, on l'a identifié de manière trimestrielle. On échangera lors de notre réunion managériale prochaine, si on doit le laisser trimestrielle, mais peu importe la vraie. Voilà, donc là, la petite phrase en bas est sympathique, donc on est dans du proactif, plutôt qu'un dialogue, on est plus...

suivi proactif plutôt qu'un dialogue voilà continue c'est à dire que là on va faire ça de façon régulière plutôt qu'une fois par an au niveau des ea donc là je vois pas parce que j'ai levé la main merci merci de nous accueillir déjà donc c'est vrai qu'on verra tout à l'heure dans la partie dans la partie présentation de la maquette mais moi quand j'ai vu quand j'ai vu la maquette ce point d'entretien trimestriel entre uniquement le collaborateur et le manager hiérarchique

m'a interpellé en tant que manager opérationnel parce que du coup, il y a une bonne partie de la connaissance de la mission qui passe à la trappe puisque le collaborateur peut indiquer ce qu'il souhaite, indiquer au manager hiérarchique sans que le manager opérationnel puisse apporter des éléments ou des informations. Donc je pense que si ça pouvait être élargi au manager opérationnel, ça pourrait être en plus. Alors il y a un travail là qui est en cours, Yusufa, mais merci en tout cas déjà d'être là, Yusufa, avec ton équipe et merci pour le travail que vous réalisez parce que c'est vraiment d'une grande aide pour nous. Aujourd'hui, on est sur des fichiers Word qu'on stocke dans nos répertoires avec de l'Excel, donc c'est vraiment pas confortable. Ce que tu dis est super important, c'est vrai qu'aujourd'hui on a suivi manager hiérarchique, manager collaborateur qui est nécessaire. Il y a eu quelques réflexions au niveau du manager opérationnel qui est manager opérationnel.

On voit que faire des trilatérales, c'est très lourd. Déjà, faire des bilatérales régulièrement, comme ça, en suivi une mission, c'est lourd. Mais alors, des trilatérales, c'est encore très lourd. Donc, on est en train de réfléchir. Et donc, moi, je suis en charge d'une réflexion et je vais solliciter les DA sur ce sujet pour mettre un plan d'action autour du management matriciel. Parce que derrière, il y a eu des formations, mais finalement, on ne travaille pas suffisamment ensemble en management matriciel. Et justement, pour qu'on puisse caler ensemble ce mode de fonctionnement, comment on travaille mieux ensemble. Est-ce que vous devez être présent dans quelques suivis de missions ? Dans tous, je ne pense pas. Mais voilà. Comment et est-ce qu'il n'y a pas des réunions aussi à positionner manager hiérarchique, manager opérationnel ? Parce qu'aujourd'hui, elles sont plutôt informelles. Donc, tout ça va se faire sur le 2S. Et c'est important. Aujourd'hui, on ne l'a pas suffisamment fait par manque de temps. On l'a fait lors des ES.

Mais en tout cas, il faut qu'on le formalise davantage et ça rentre dans la réflexion de qui est manager opérationnel. Maintenant, tu sais qu'il n'y a plus de manager opérationnel, même si on a laissé ça ici. On n'a que des managers d'activité. Donc, il faut qu'on revoie la liste des managers d'activité. Et c'est vrai que selon qui est manager d'activité, ce n'est plus la même histoire. Parce qu'on avait pensé faire des réunions manager opérationnel avec les communautés. Comme ça, on faisait des revues de collaborateurs parce que vous n'étiez pas...

nombreux par communauté. Là, si les managers d'activité deviennent des CP, etc., on va en avoir quand même beaucoup. Donc, il faut qu'on regarde finalement qui va devenir manager d'activité. Voilà. Donc là, c'est Loïc qui gère ce volet manager d'activité. Une fois qu'on aura la liste, on travaillera sur le plan d'action management matriciel pour s'ajuster sur qui est présent dans les entretiens, comment on communique mieux, comment on travaillait mieux ensemble.

Merci. Donc je vais rentrer sur l'évaluation. Donc voilà. Donc c'est un indicateur de satisfaction, c'est-à-dire que le laboratoire va pouvoir s'exprimer là. Et donc si il y a un score de 4 ou 5, ça veut dire que le collaborateur se sent bien au sein de la mission, donc il n'y a pas vraiment de problème. En revanche, si le score tourne autour de 1 ou 2, à ce moment-là, il y a une alerte, un déclenchement de warning. Et dans ce cas-là, qu'est-ce qu'on fait ? Donc c'est la génération d'une notification.

Il va falloir proposer un plan d'action immédiat et ajustement du périmètre ou changement de mission assisté par l'outil. On va mettre ça en place également dans un second temps pour les managers opérationnels. D'accord. Parce que c'est important aussi qu'ils puissent nous remonter si la mission se passe bien ou pas.

Alors, ça, c'est la phase. Là, on est dans la phase bilan, c'est-à-dire au moment où la mission se termine. À ce moment-là, c'est une décision qui est prise entre le manager hiérarchique et le responsable d'activité. À ce moment-là, le statut de la mission passe à l'état terminé. Et c'est le moment donc de faire une capitalisation sur ce qui s'est passé et mettre à jour les compétences de la personne, du collaborateur. Ensuite, une fois que ça, c'est validé.

aura un archivage de la mission toujours pareil pour entrer dans les statistiques globales et préparer les entretiens de carrière alors voilà donc quels sont les types de fiches et qui existent donc il ya trois types de fiches et la fiche de mission qui au départ donc est rempli par le manager hiérarchique c'est tout le détail de la mission en périmètre et date numéro un acteur ensuite il ya la fiche de suivi qui elle en fait va être

va exister autant de fois qu'il y a un cycle de 3 mois pendant la mission. Donc là, c'est le moment de marquer l'avancement, la satisfaction, les difficultés et les plans d'action. Voilà. Et puis ensuite, il y a la fameuse fiche de mission, fin de mission, pardon, qui est à la clôture de la mission. Et là, c'est le moment de faire le bilan global et le retour d'expérience. Voilà. Les données-là seront conservées entièrement par l'outil et il sera possible à tout moment de générer un fichier PDF pour l'avoir en format papier si on le souhaite.

Voilà. J'ai oublié de préciser qu'à chaque fois qu'il y a un entretien entre le manager hiérarchique et le collaborateur, et peut-être demain avec le manager d'activité, il y aura une signature virtuelle au travers de l'outil, de façon à ce qu'il n'y ait pas d'ambiguïté sur ce qui est écrit. Ensuite, l'outil proposera des tableaux de bord. C'est un pilotage qui se fera par la donnée. Ça permettra aux différents managers d'avoir le taux d'occupation global.

sa communauté, voir le global du global, c'est-à-dire toutes les communautés, et la disponibilité des collaborateurs au sein de chaque communauté. Et en même temps, on pourra faire apparaître le saut de satisfaction moyenne par communauté. On n'est pas sur l'outil gestion capacitaire, c'est vraiment par rapport au déclaratif de la mission que vous avez rempli vous-même. Voilà, et ça, ça va permettre aussi d'apporter des alertes automatisées, des entretiens trimestriels qui ne seront pas, qui seront non réalisés ou en retard, et le taux de satisfaction moyenne par communauté, ça, on ne l'avait pas vu. Et surtout qu'en plus, comme on avait vu qu'on avait enlevé communauté, ce n'est pas quelque chose que j'ai sur le dashboard. À côté de ça, donc, l'outil de gestion de mission, il faut que ça soit un peu plus large que ça, à mon avis, à notre avis, je pense.

c'est qu'il faut que c'est un accès aux données RH pour avoir les nouveaux collaborateurs qui arrivent, la mise à jour des collaborateurs, sans avoir à chaque fois à ressaisir toutes ces données-là. Mais aussi avoir accès à la cartographie des compétences, de façon à pouvoir mettre à jour éventuellement ces compétences. Mais aussi pouvoir exporter des données de manière à pouvoir établir d'autres types de tableaux de bord, notamment au travers de Power BI ou Excel.

Exactement. Alors, je vais partager mon écran. Et vous me dites que vous le voyez.

Parfait. Donc là, on a commencé à faire des maquettes pour l'outil de gestion. Et avec Frédéric, suite à plusieurs ateliers, on a pu définir, comme on disait, les trois grands rôles. Donc le manager hiérarchique, le manager opérationnel qui est peut-être amené à devenir le manager d'activité, ainsi que le collaborateur. Donc le but de cet outil, c'est de vraiment, comme on disait, d'avoir une vie d'ensemble directe et vraiment d'aller à l'essentiel en fonction des rôles. Je vais commencer par le flot du manager hiérarchique qui, contrairement aux deux rôles, a le plus d'actions puisqu'il intervient vraiment tout au long de la mission.

Donc le but, c'est que dès qu'il arrive sur son dashboard, bien sûr, il a directement une vue d'ensemble de ce qui se passe, des éléments à traiter, comme on le disait, par rapport aux notifications, des échéances qui sont à venir et des suivis à réaliser, ainsi que le fait de créer une nouvelle mission. Donc dès qu'il arrive, le bouton « Nouvelle mission » pour créer une nouvelle mission et il a des widgets à traiter où là, on peut voir qu'en fonction s'il a des échanges à faire, il a un rappel, donc des échanges qu'il doit vérifier, ainsi que les suivis à réaliser qui se font tous les trois mois.

Il a aussi une vue d'ensemble qui, pour le coup, ce n'est que de la lecture. Et là, le but, c'est vraiment de recenser un peu les informations les plus pertinentes qui seront en fait pour le manager hiérarchique. Donc, dans ce cas, on a mis le taux de conformité entre les collaborateurs et les missions, ainsi que le nombre de missions par collaborateur, donc la moyenne à peu près qu'un collaborateur va avoir tout au long de l'année, et ainsi que la durée moyenne d'une mission.

Le but aussi, c'est d'avoir... Le taux de conformité, pardon, on le récupère comment ? Donc, ça sera un calcul en fonction de la date de début et la date de fin que le manager hiérarchique rentre lors de la nouvelle mission. Donc, le but, c'est de savoir si chaque collaborateur va à la fin de sa mission sans avoir l'arrêt, comme on disait, que le manager hiérarchique peut faire. Et dans le cadre d'une prolongation de mission ?

Donc là, ça prendra en compte que ce soit la fin de mission prolongée ou pas. La seule chose qui n'est pas prise en compte, c'est s'il y a un arrêt, puisque quand il y a un arrêt, la mission va directement en archivé. Et on a du coup le suivi de la mission qui explique bien que cette mission a été arrêtée par le parrainageur hiérarchique à telle date. Donc elle n'est pas considérée comme une mission qui a été aboutie régulièrement par rapport à sa date de début et sa date de fin. Donc on est bien sur un taux de conformité de la demande de mission par rapport à la réalisation de la mission et pas de taux de conformité par rapport aux collaborateurs s'ils répondent bien aux exigences. On est bien sur la mission elle-même et pas sur le collaborateur.

Donc c'est entre la demande initiale et finalement s'il y a eu des prolongations ou si la mission s'est arrêtée avant. J'y vois quand même un risque, c'est qu'on a beaucoup de missions et la majorité de nos missions n'ont pas date de fin. Parce que c'est des collaborateurs qui sont dans des équipes depuis un moment et qui sont plutôt bien dans ces équipes. Donc nous par défaut on a mis fin d'année et on va avoir des reconductions automatiques si tout se passe bien.

Et du coup, je ne sais pas comment ça va être géré. Je ne sais pas si c'est pertinent de l'avoir aussi. C'est une proposition. Peut-être à voir s'il n'y a pas d'autres indicateurs. À voir, oui. À voir en termes d'indicateurs. Oui, mais ça prend l'idée peut-être, c'est quand même de mettre une date de fin sur la mission, même si elle doit être reportée. Mais tu vois, quand tu as quelqu'un qui est en MCO pour Yousoufa sur les robots RPA, il ne va pas me donner de date de fin.

Alors, je dis du 1er janvier au 31 décembre. Ouais, c'est peut-être pas arbitraire, en attendant d'avoir la définitive. Il y a trois mains levées. Wilfried, avec le micro. Attends, attends. Excusez-moi. Je disais, c'était pour les missions, effectivement, évoquées, qui étaient des tâches récurrentes, enfin, des tâches de fonds, comme tu disais, Sandra, MC Bordeaux, ou chez les agilistes, j'en ai. Ça peut être d'établir une mission sur l'année, qui est à l'envers. Et puis, un boutil, on a eu propos de...

la mission ça recréer peut-être une nouvelle mission sur la nouvelle année sur lequel on peut retravailler la lettre de mission en fonction des contraintes de l'année des projets peut-être qui vont arriver pour faire gagner du temps mais ça déclenche dans une nouvelle mission sur l'année et pour en quoi avoir un peu plus du tout. Je propose que sur cet indicateur je vais laisser Quentin s'exprimer mais sur cet indicateur on approfondisse parce que c'est toujours intéressant d'avoir combien de temps tu vois la durée moyenne de la mission et ça c'est intéressant parce que du coup on va dire on a quand même des durées moyennes de cinq ans de six ans et donc il faudrait pas qu'on ait des missions annuelles qui nous permettent pas d'avoir cette ce suivi en fait

Je partage ce que tu viens de dire, mais mon intervention, c'était pas sur ce sujet-là. C'était sur le diagramme qui est en dessous. Je me dis, mais c'est un détail, que si terminé, c'est la même chose qu'archiver ce qui nous a été présenté dans le PowerPoint, je pense qu'il va pas falloir afficher les missions terminées parce qu'au fur et à mesure, on va avoir de plus en plus de missions terminées. Donc ce camembert va être rempli de marron et on n'aura pas les informations, à mon avis, qui sont plus importantes, qui sont en cours, en préparation et en pause.

C'est un détail. Et c'est soumis à l'approbation de tout le monde. C'est super important. Ce serait intéressant qu'on ait en copie les écrans. Comme ça aussi, de manière plus tranquille, on peut organiser une fiche de relecture. Frédéric, que tu nous mettrais à disposition sur un répertoire partagé. Et comme ça, on met tous nos idées, nos commentaires, nos axes d'amélioration. On peut vous mettre carrément le lien vers la maquette.

Et vous voulez rajouter vos commentaires directement sur la maquette. Je peux vous montrer juste comment vous mettez nos commentaires. Comme ça, vous allez voir, c'est très simple. Alors, je vais juste vous montrer. Donc, la maquette, elle va se montrer telle qu'elle. Et quand vous allez arriver, vous n'allez pas avoir accès à tout, bien sûr, puisque vous êtes plutôt invité. Mais vous allez avoir le bouton « Commentaires ». Et donc là, vous allez avoir en fait la nav qui va être affichable. Il suffit juste de cliquer sur l'icône qui est en forme de bulle. Et là, vous allez pouvoir placer en fait votre commentaire là où vous souhaitez faire une remarque. Merci.

Comme ça, vous pouvez voir les commentaires des autres aussi, voir tous les commentaires sur chaque élément. Génial. Oui, c'est parfait, ça. Je voulais juste revenir sur le budget du taux de conformité, puisque Sandra, tu disais qu'il n'y avait pas de date de fin. À ce jour, sur la maquette, lorsqu'on crée une nouvelle mission, on a en effet un champ obligatoire de date de début et date de fin qui a été inclue. Et donc, bien sûr, à évoluer en fonction de ce qui se dit. Oui, c'est sûr, on l'a, mais selon l'émission, elle n'est pas hyper réaliste, parce que si on prend le MCO à RPA dont on parlait tout à l'heure, ce n'est pas évident de mettre une date de fin. Donc, on va en mettre une qui va être un peu fictive. Donc, ce taux, il ne va pas être pertinent. Il ne va pas être pertinent, il faut qu'on regarde comment on gère, peut-être sur la cause de fin de la mission, tu vois, quand on met du terme.

peut-être qu'on est un champ explicite pour dire terminé de manière normale ou terminé de manière rapide parce que voilà il y a eu un souci et c'est peut-être par rapport à cet indicateur qu'on pourra avoir ce taux de conformité mais on va y réfléchir oui d'accord et donc le dernier le statut du terminé peut-être c'est terminé normalement ou terminé par un problème quelconque

Et donc le dernier budget de vue d'ensemble qui est du coup la disponibilité de collaborateurs puisqu'on a un pourcentage qui est lié à chaque collaborateur. Donc on l'a rangé par tranche pour avoir une visibilité directe du nombre de personnes, de collaborateurs en fonction des pourcentages. Donc comme je disais sur le dashboard, la première action que le manager vient faire, bien sûr, c'est créer une nouvelle mission. Ce qui va ouvrir directement le formulaire de création de nouvelles missions. Là on reprend ce qui a été montré dans le document, donc un suivi exact en fonction des statuts de la mission. Donc ici, vu que c'est une création, on est sur le statut de nouvelles missions. Et on a divisé par section pour que ça soit beaucoup plus lisible pour le manager hiérarchique. Donc on a le premier bloc, information du collaborateur.

qui ici sera en fonction de l'autocomplétion, où le manager pourra directement chercher en fonction du nom du collaborateur. Et cela engendra du coup le remplissage automatique des champs de communauté, emploi, et bien sûr le manager qui est hiérarchique, et ainsi la sélection des managers opérationnels qui sont rattachés à la communauté. Oui, je pose ma question tout de suite. Quel est le lien avec la gestion des affectations et ce qu'on fait dans Redmine aujourd'hui ?

Ce n'est pas lié à la maquette, c'est lié plutôt à la conception de l'outil. Aujourd'hui, quand on a une demande d'affectation, donc potentiellement une mission, on commence par faire un ticket redmine, où on ne va pas dire quel collaborateur est concerné, par contre on va dire que j'ai besoin d'un chef de projet, etc. Est-ce qu'il y a un lien avec ça ? Ça ne l'intéresse pas à nous. Oui, je crois que Sandra a levé la main. J'ai levé la main parce que je trouve que la question est toujours pertinente. Il n'y a pas toujours de lien entre les affectations et la mission, mais pour autant, je pense que c'est intéressant d'avoir quelque part le numéro redmine de l'affectation.

Donc, je pense que ça, ce serait à rajouter. Et pourquoi il n'y a pas toujours de lien ? Parce qu'on prend le cas de Youssoupha, je le connais et j'apprécie. Donc, du coup, Youssoupha, il nous demande un chef de projet en affectation, d'accord ? Parce qu'il n'a pas la ressource. Donc, on lui propose un chef de projet interne pour venir gérer les robots RPA. Voilà. Et un robot, un projet, d'accord ? Un projet RH de mise en place du RPA pour le domaine RH.

Yousoufa est très content de ce chef de projet, mais pour autant le projet RPA-RH se finit. Et il aimerait bien, donc c'est Yousoufa qui est le manager opérationnel, et donc il aimerait bien que ce chef de projet puisse continuer dans son domaine sur les robots pour la DAPS. Dans ces cas-là, Yousoufa va faire une demande de changement de mission auprès de Mehdi.

Pour dire, le chef de projet que tu m'avais fourni pour être chef de projet RPA-DRH, je souhaiterais qu'il bascule sur une nouvelle mission pour être chef de projet RPA-DAPS. Est-ce que tu es OK, Mehdi ? Mehdi dit OK, le collaborateur est content de bosser avec Youssoufar. Nouvelle mission, le collaborateur commence une mission RPA-DAPS. Mais pour autant, il n'y a pas une nouvelle demande d'affectation. Donc il n'y a pas de nouvelle demande d'affectation quand le manager opérationnel ou le manager d'activité ne change pas.

Et c'est toujours intéressant d'avoir la demande initiale d'affectation. Ok.

Donc après avoir rempli les informations du collaborateur, on a la section « Information de la mission » où on va dans le détail, où le manager hiérarchique va dans le détail, donc avec l'intitulé de la mission, le domaine, le type de mission, la mise à disposition. Et c'est ça qui va en fait calculer exactement le taux de disponibilité rattaché au collaborateur en question. Et les fameuses dates, donc la date de début et la date de fin fictive qui va être mise par le manager hiérarchique, ainsi que les compétences mobilisées.

Donc là, ça sera aussi de la récupération de données, donc les compétences mobilisées pour la mission. Je crois qu'il y a une main levée. Quentin ? Oui, désolé, on t'interrompt, mais c'est parce qu'on est intéressé. Dans le type de mission, il y a quoi comme proposition ? Alors à ce stade, on est parti sur l'hypothèse que ça allait être sûrement mission à la journée, donc vraiment si c'est par exemple mi-temps ou plein temps, sachant que ça sera une liste déroulante. Peut-être que ce serait bien de remettre ce qu'on avait mis dans notre Excel, je crois, où on avait MCO ou projet en fait, parce que c'est vrai que du coup, ça impacte le type de mission, si c'est du MCO, si c'est du projet, ça impacte les dettes de fin, le fonctionnement. Donc moi, je mettrais plutôt ce type d'information à l'intérieur du type de mission. Je crois que c'est ce qu'on a dans notre fichier Excel.

Pour des raisons de confidentialité, je ne vous avais pas fourni le fichier Excel entièrement. Voilà, il y avait quelques colonnes qui étaient vides en effet. Donc toutes les colonnes, tous les champs de type liste déroulante, ce qu'on prévoit c'est un back-office dans lequel vous pouvez mettre à jour les éléments qui sont dans le projet, vous pouvez les compléter, les modifier à souhait. Donc ça pose, avant que tu changes d'écran, là on voit compétences mobilisées, donc ça veut dire qu'il faudra qu'on se connecte, je ne sais pas si vous avez parlé tout à l'heure en début de séance, d'un outil JPEC, donc il va falloir qu'on récupère les compétences.

qui serait le catalogue de compétences qui serait nécessaire à la mission qui est en cours de préparation. Donc plutôt que ce soit à chaque fois du manuel, etc. Et tout en haut aussi, dans la cartouche utilisateur, à partir du moment où on saisit Frédéric Cambioti, automatiquement on doit savoir dans quelle communauté se trouve le collaborateur et récupérer aussi son emploi de manière automatique. L'emploi, on est connecté à Groom RH, GRH et tout ça. Donc on sait récupérer ça, les employés RH, il n'y a pas de souci. Par contre, la communauté aujourd'hui, vous l'avez quelque part dans une source Excel. Donc là aussi, ce serait bien que dans le module GPEC, entre guillemets, qu'il puisse y avoir... On l'a dans Groom RH aussi, parce que du coup, comme c'est leur entité d'appartenance, du coup, tu as la communauté puisque chacun appartient au pôle, j'ai son projet au pôle...

test. C'est le Nubilex Service ? Ouais. Du coup, dans la communauté, tu peux en déduire par rapport au service, la communauté. Ok. Et par contre, sur les compétences, merci d'avoir posé la question, Youssoupha. Ça veut dire qu'il va falloir que tu nous développes notre outil de gestion de compétences pour que tu aies le référentiel des compétences. Voilà. Pareil pour l'affectation aussi du manager opérationnel. Aujourd'hui, vous l'avez dans des Excel.

Donc, là aussi, à chaque fois qu'on affecte un collaborateur à une mission, il y a une information de changement potentiel du manager opérationnel. Donc, vous le stockez aussi dans des Excel? Alors, c'est plus compliqué que ça. Aujourd'hui, on le stocke dans l'Excel, mais la base de référence, c'est six formats, parce que c'est là où il y a les managers opérationnels. Mais je pense que rapidement, ça va être compliqué parce que puisque on n'est plus en manager opérationnel, du coup, il ne faut pas modifier tout ce qui est manager opérationnel en manager d'activité. Et aujourd'hui, dans six formats, on ne peut mettre que les managers qui sont managers dans l'organigramme.

Et on ne peut pas mettre les chefs de projet. Donc, du coup, je ne sais pas comment on va gérer ça. C'est notre travail de la rentrée par rapport à cette décision direction. Donc, à voir. Mais pour l'instant, on a une liste Excel de managers opérationnels. Mais peut-être dans un... Il va falloir y aller par palier. Je pense que dans un premier temps, il faut que la liste de managers opérationnels ce soit une table accessible qu'on puisse compléter.

Et puis, comme les compétences, et après, on se branchera vers des outils plus sérieux. Donc, dès qu'il aura fini de compléter toute la fiche de la mission, il y aura bien sûr une règle de gestion qui va l'obliger à remplir tous les champs obligatoires. Et dès que ça sera rempli, il pourra valider la fameuse fiche. Donc, dans ce cas précis, c'est cliquable, avec bien sûr un modèle de rappel pour être sûr que la double validation soit faite. Et quand c'est confirmé, comme Frédéric le disait, on a du coup une notification qui est envoyée du côté manager opérationnel, puisque c'est lui qui intervient pour signer le début de la mission. Il y a un mail de Benadine. Oui.

Alors, je ne sais pas si c'est dans les compétences, je ne sais pas si c'est la notion du domaine applicatif est abordée ou pas. Dans les compétences nécessaires à la mission, c'est ça ? La connaissance du domaine, en fait, tu vois, de certains domaines applicatifs. Alors, on va remettre toutes les compétences que tu avises dans les fiches, Nadine. Et du coup, on va avoir automatiquement, il va falloir par contre, et ça je vous l'écrirai dans les commentaires, tu vois, quand c'est un chef de projet, il va falloir faire le lien avec la fiche de gestion des compétences chef de projet, et automatiquement, le manager hiérarchique aura toutes les compétences du chef de projet qui seront affichées. Du coup, il faut que les compétences soient sélectives.

par rapport à la liste des compétences, soit sélective par rapport à l'emploi. Par rapport à l'emploi ou à la mission ? C'est plutôt par rapport à la mission. C'est les domaines, les expertises que tu pourrais chercher, par exemple, etc. C'est plutôt ça. Mais du coup, tu ne peux pas avoir une liste déroulante. Ça va être tout simplement énorme. Alors, de ce qu'on avait prévu, si tu pouvais revenir sur le truc d'avant. On peut faire part comme famille, après... Voilà, comme on a fait compétences mobilisées. Là, c'est marqué quoi ? DAOS, ce n'est pas des compétences. Mais on aurait une liste, on choisirait comme dans un nuage de tag, toutes les compétences nécessaires à cette mission-là.

C'est ça, mais normalement, du coup, on devra avoir les compétences liées à la chefferie de projet, là, si tu cherches un chef de projet, et du coup, on doit avoir les compétences que Mehdi et Eric ont mis dans la fiche de gestion des activités des compétences de chef de projet. Tout à fait, mais après, selon la mission, toutes les compétences peuvent être nécessaires ou pas, donc là, ce sera pour soi. Du coup, on va cocher dans cette liste, parce que, par exemple, si tu es un chef de projet et tu n'as pas besoin qu'il connaisse ce C-Format, et bien, tu ne cocheras pas C-Format. Par contre, si tu as besoin qu'il gère la planification, tu cocheras Planification. Oui, Mehdi.

C'est quoi l'intérêt de faire cette liste de compétences dans la fiche mission ? Je pose la question, parce qu'en fait, on risque d'avoir des listes à l'après-verre. Et ce qu'on voit déjà aujourd'hui, c'est les gens, ils cochent toutes les compétences, en fait. Comme ça, ils se disent, il ne m'en manque pas. Là, en l'occurrence, ça sera notre main à nous. Mais pour le faire, en fait, on aura besoin des infos de l'opérationnel sur la mission. Donc déjà, je pense qu'il y a une première difficulté de nous le donner.

pensez-y à nous d'entrée de jeu. Et ensuite, le risque que j'y vois, je vous dis, c'est qu'on ait une liste à l'après-verre de compétences. Et du coup, après, ça va être difficile à exploiter. Alors, moi, je vois, il faut en effet faire attention à ce cas. On n'est pas une liste à l'après-verre et que tout soit coché. Mais tu as un chef de projet qui est mobilisé sur un projet et il ne connaît pas six formats. Je prends toujours cet exemple, c'est assez drôle. Il ne faut pas que le manager opérationnel te reproche d'avoir mis un chef de projet qui ne connaît pas six formats parce que lui, il n'avait pas besoin de cette compétence mobilisée.

Et à la fin, on a déjà eu le cas de dire, on a mis un chef de projet, tout s'est bien passé. Ah ben non, ça, c'était pas terrible, ils connaissaient pas Ciforma. Mais à la base, tu n'as pas demandé qu'ils connaissent Ciforma. C'est pour ça que je crains qu'après, ils cochent tout. Après, c'est à vous à ce qu'ils ne cochent pas tout. Tu dis, ben non, moi, là, je te propose un collaborateur qui ne maîtrise pas Ciforma. Donc, tu n'as pas la comblée dans Ciforma si tu n'en as pas besoin. Ou peut-être bien restreindre la liste des compétences par métier, tu vois, au lieu de le détailler, de trop le détailler, de dire les compétences.

minimale. Il y a Quentin qui a été intervenu aussi. Oui, je rebondis sur Pédi Médie parce que j'avais un peu la même remarque. C'est sur le descriptif de la mission et des compétences nécessaires. On ne va pas être autonome en tant que manager hiérarchique. Et du coup, je me demande si, enfin, à mon avis, ce qui va se passer, c'est qu'on va se faire une réunion avec le manager opérationnel et remplir ensemble cette page-là. Est-ce que c'est comme ça qu'on le voit?

Moi, je pense que c'est bien, mais par contre, c'est à la main du manager hiérarchique. Mais ça se fait en accord avec le manager opérationnel. Ça va être ce qui parle opérationnel, alors ? Ça, c'est validé par l'opérationnel. Mais l'idée, c'est qu'il y ait une réunion, vous vous mettez d'accord. OK, il commence une mission pour toi, j'ai bien compris. Voilà, et je l'écris dans le workflow, je te le fais valider. En tout cas, c'est comme ça que ça a été imaginé. Après, je suis d'accord, il faut faire attention de ne pas tout cocher. Mais comme c'est à votre main...

sachant que comme je disais le manager au personnel il reçoit une notification de son côté et donc en fait il a une sorte de récapitulatif de tout ce qui a été écrit en fait donc il pourra en effet aussi validé de son côté que tout est bien conforme par rapport à ceux qui recherchent et voilà pour la mission donc en effet on peut dire que ça se fait à deux c'est pas à part non

Oui, c'était pour peut-être proposer une façon de contourner cette difficulté de la liste à la prévergne sur les compétences. Avec un pilier, ce serait de mettre un niveau de séniorité. Ça pourrait peut-être permettre de ne pas avoir plus de monde, de s'affranchir de ces notions de liste indéfinie et de faire des packs de compétences avec un niveau de séniorité. Je ne sais pas, c'est une idée. Oui. Oui, je pense que ce serait pas mal parce que...

Ça permettrait peut-être de la limiter. Mais est-ce que ça, je ne sais pas, est-ce qu'on ne l'a pas aussi dans les affectations ? Est-ce que ça ne suffit pas dans les affectations ? Je ne sais pas. Alors, là, Mohamed n'est pas là, donc je parle un peu pour lui. Côté dev, on a besoin de savoir si le développeur a une compétence spécifique sur la techno qui nous intéresse. Donc, même s'il est senior, mais qu'il est senior sur, je ne sais pas quoi, et qu'ils ne connaissent pas, par exemple, Angular, et que nous, dans notre projet, on est sur l'Angular, c'est sûr qu'il ne fera pas l'affaire, même s'il est senior.

Mais ça, c'est dans l'affectation, tu vois. Dans l'affectation, toi, tu vas me dire, j'ai besoin d'un développeur angulaire expert. Donc, on va te trouver un développeur angulaire expert interne qui s'appelle Collab 1. D'accord ? Et donc, on va le qualifier, on va te le proposer, tu vas le qualifier, tu vas dire, ok, je retiens Collab 1. On démarre la mission. Est-ce qu'après, on a besoin d'avoir la compétence que ton Collab 1 qui est en mission sur ton projet, il a la compétence angulaire ?

je pense que c'est quand même intéressant de maîtriser, je ne sais pas, ta compétence mobilisée pour toi, tu vois. Mais en tout cas, là, on n'est plus dans l'affectation. Donc là, toi, tu as déjà validé le collab 1. L'idée, c'est de dire, OK, démarre ta mission sur Angular, sur le projet, et est-ce qu'on écrit qui travaille sur cette compétence ? Moi, je trouve que c'est intéressant parce qu'après, ça nous permet aussi de capitaliser, d'avoir des indicateurs sur les compétences mobilisées pour un collaborateur. Et c'est pour ça que ce champ m'intéressait. Tu as le collaborateur 1 qui maîtrise Java et Angular.

Et on va mettre qu'il bosse sur cette mission sur Angular. Et cette mission, elle dure deux ans. Et on va savoir que pendant deux ans, il a fait de l'Angular chez nous. Donc, il n'a pas fait Java peut-être. Donc, c'est aussi les compétences qu'on a mobilisées pour derrière suivre et savoir finalement si nos collaborateurs ont mobilisé toutes les compétences liées à une technologie, tu vois. Pareil, s'il a fait du RAF, combien de temps il a fait du RAF en termes de compétences ? On dit, lui, il a déjà fait cinq ans de RAF. Donc, c'est toujours intéressant pour le positionner dans une autre mission.

Désolé, il y a un truc qui me pose question et ça rebondit un peu sur les remarques de Mehdi. C'est le lien entre affectation et gestion de mission et le workflow qui a été adopté. Alors je suis désolé, je ne veux pas tout remettre en question et le travail qui est présenté, il est bien. Mais je me demande, si on part du besoin de départ qui est un besoin de mission, j'essaie de faire court d'un manager opérationnel, je me dis dans le workflow, on aurait peut-être dû commencer par faire saisir le besoin de mission.

le manager opérationnel et ensuite qu'on embraye sur l'affectation et là c'est le manager hiérarchique qui affecte. Soit c'est un choix, soit ça lance une demande d'affectation qu'on connaît dans le Redmine ou on l'intègre carrément dans cet outil, soit on a déjà discuté avec le manager opérationnel qui a déjà la solution, qui veut garder telle ressource, le cas que tu présentais tout à l'heure Sandra, mais je pense que pour moi le début de ce workflow c'est un besoin opérationnel qui...

doit, à mon avis, être saisi par le manager opérationnel, c'est lui qui a la maîtrise du contenu et des compétences requises. Et ensuite, on passe sur l'affectation qui est le rôle du manager hiérarchique. Alors, je suis désolé, ça chamboule un peu le workflow qui avait été prévu là. Je ne suis plus souise à ce que je dis pour toi. Ça ne m'arrange pas du tout ce que tu dis. Ça ne m'arrange pas du tout ce que tu dis pour toi. Oui, je sais, je suis désolé. Je suis désolé de ne pas t'arranger. Ouais. Alors, en effet, au départ, moi, j'avais vu des choses comme ça.

Et du coup, il y avait un besoin, il y avait un besoin de mission, automatiquement, le manager opérationnel faisait sa demande de mission et on rentrait dans un processus de gestion de mission, on staffait, on validait et ça faisait une fiche de mission, etc. Sauf que est venue la différenciation entre mission et affectation. Et du coup, une affectation n'égale pas une mission. Une affectation peut, il peut y avoir des missions sans affectation.

il y a forcément une affectation. Ce n'est pas une nouvelle affectation. Non, mais il n'y a pas forcément un ticket de demande d'affectation, mais on affecte bien quand même une personne sur une mission. Oui, donc c'est pour ça que dans l'outil, je pense que ça doit être vu plus tard, je ne sais pas si dans cette étape c'est déjà vu, mais il y a une demande du manager opérationnel de changement de mission. Où là, il doit formuler sa demande de mission. Alors, c'est pour ça que finalement, ce n'est pas une impasse ce que tu me poses comme question, parce que demain, on a dit, Youssoufar a demandé un chef de projet pour RPA DRH. pour RPA DRH.

Donc là, il a fait sa demande d'affectation, ça se concrétise en mission. Par contre, il a besoin de changer la mission de ce chef de projet, et là, il va faire une demande de changement de mission, où il va écrire la mission qu'il veut. Et finalement, c'est lui qui va faire une proposition au manager hiérarchique à Mehdi, en disant, Mehdi, j'ai besoin de changer de mission, le CP. Voilà le descriptif.

Et Mehdi va dire OK et va l'intégrer dans la nouvelle mission. Mais c'est vrai que ça aurait été beaucoup plus simple de faire une demande de mission, une demande d'affectation. Ça nous aurait simplifié les choses, mais ce n'est pas comme ça. Je crois que ce n'est pas incompatible, ce que je raconte avec l'état des choses, madame. Non, du coup, ça veut dire qu'en fait, on va avoir deux branches. On va avoir une branches.

Le collaborateur n'est pas chez IOSOFA. Du coup, il y a une demande d'affectation et c'est le document d'expression de besoin qui va vous servir à faire la mission, la fiche de mission. Dans l'autre branche, c'est directement dans l'outil gestion de mission qu'il va y avoir une demande du manager opérationnel de changement de mission et qui va vous permettre de finaliser la nouvelle mission.

Oui, mais dis. Parce que c'est très fléché, on sait, etc. Auquel cas, on peut passer directement à...

à l'étape 2, toujours dans ce outil, en disant, je remplis là où il y a marqué information du collaborateur, c'est collaborateurs affectés, et je mets les éléments qui correspondent aux collaborateurs qu'on affecte. Si ce n'est pas fléché, et d'ailleurs qu'on ne sait même pas si c'est un interne ou un externe qui va faire, ça part à partir du bloc qui est là, information mission, on peut ouvrir le ticket dans le processus d'affectation. Là, on part en recherche, en fait. Et à la fin, on saura, ce sera peut-être aussi intéressant qu'on ait ici l'entrée dans information collaborateurs, ce n'est plus une entrée nominative, c'est staffé, c'est externe, c'est à télé, etc. Et ça, ça nous permettra de suivre l'émission.

qui touche notre communauté ou notre périmètre, que ce soit un interne ou un externe qui soit pris. Alors, oui, Youssef ? Oui, ça revient un peu à ça, mais ça voulait dire que le processus s'origine du manager d'activité, l'opérationnel, mais par contre, le processus RedMind, il n'a plus lieu d'être, il n'y aurait qu'un seul outil, il n'y a pas besoin de...

de commencer par du RedMine, et puis après, de le faire. Si, si, le processus RedMine, aujourd'hui, il sert à la recherche du collaborateur, qu'il soit interne ou externe, c'est à ça qu'il sert, le processus RedMine. Et pour démarrer le processus de RedMine, il y a besoin d'une expression de besoin, qui est aujourd'hui un fichier Word, qui, à mon avis, serait beaucoup mieux si on l'avait directement dans ce format d'application, comme ça, on n'a pas un fichier Word qui se balade, on a des listes déroulantes éventuelles, et ça nous permettrait de s'affranchir de ce fameux fichier Word et d'avoir la traçabilité de nos missions, qu'elles soient finalement staffées, en interne ou en externe.

En fait, je te rejoins complètement. Moi, ce qui m'embête là-dedans, c'est que je pense que demain, il ne doit pas forcément y avoir un distinguo entre gestion de mission, gestion des affectations. Pour moi, c'est très compliqué. Je trouve en tout cas. Voilà, pour moi, il y a un besoin qui est exprimé. Alors, on peut peut-être faire une fiche comme ça. C'est vrai que ce serait quand même mieux que... Voilà, mais c'est RedMind. Après, ce qu'on peut imaginer, c'est dans le RedMind, c'est d'avoir nouvelle affectation ou nouvelle mission dans le RedMind. Et soit tu continues ton chemin dans nouvelle affectation parce que c'est nouveau. Soit quand tu fais une nouvelle mission, tu... Merci.

On t'entend plus. Je t'ai perdu là. Je pense qu'il n'en faudrait pas. Il n'y a pas de son. On t'entend pas. On t'entend pas. C'est de faire des signes. Parce que quelqu'un ne nous entend pas non plus. Il faudrait être son casque qui a plus de batterie. Oui. On ne va pas travailler à l'aéroport, Quentin. Oui, même si, carrément. Oui, c'est ça. Il me semblait t'avoir vu par la fenêtre de l'avion. Je fais ça pour meubler, en attendant. Non, mais en attendant, pourquoi on n'aurait pas un seul ? Soit ces fonctionnalités-là peuvent être intégrées au formulaire RedMind et au processus. Dans ce cas-là, on poursuit dans le RedMind et on améliore le RedMind. Ou alors, techniquement, le RedMind ne peut pas avoir ce niveau de granularité ou de service. Dans ce cas-là, on intègre la première étape.

de RedMind dans cette application. Et donc c'est toujours le manager d'activité qui initie le processus. Pour moi, RedMind, c'est un sous-processus. C'est l'étape où on cherche quelqu'un et on essaye d'identifier si on va pouvoir trouver quelqu'un en interne ou alors on s'en sert, et aussi et surtout d'ailleurs, pour suivre les demandes qui sont faites auprès des prestataires, le fameux tour de rôle, etc. Donc pour moi, le sous-processus aujourd'hui qui est dans RedMind, il fonctionne, qu'on le remplace demain par quelque chose d'autre.

Pourquoi pas, mais en tout cas, aujourd'hui, il fonctionne. Et ce qu'on essaye de faire là, c'est que ça va en plus du processus RedMind déjà existant. Parce que le processus RedMind existant, lui, ne nous permet pas de suivre nos missions. Il ne nous permet pas de faire tout ce qu'on a vu dans les slides avant. Donc, c'est juste que le point de départ, la définition de la mission, c'est un point qui est commun au processus RedMind et au processus plus global que nous, on cherche à mettre en place, qui est tracer nos missions, suivre leur déroulement.

et les finir proprement. Donc pour moi, là, ce qu'on voit dans la présentation d'aujourd'hui, c'est beaucoup plus large, et notamment dans la temporalité, c'est beaucoup plus long, que ce qui se passe dans RedMind, qui est juste un sous-processus de, finalement, de staffing, de sélection du bon profil. Et c'est pour ça que j'aimerais bien qu'on remplace le fichier Word par ce qu'on met là, parce que du coup, on fait d'une pierre de coup, on se débarrasse du Word qui se promène, et les données qui sont dans le Word, on sait très bien que derrière, on a du mal à les exploiter. Parce que c'est des fichiers disséminés, ils sont stockés dans les fiches RedMind, c'est quand même pas du tout pratique. Excuse-moi, j'ai fini de meubler. Est-ce que tu es revenue, Sandra ? Oui, je suis revenue. Avant de laisser la main à Quentin, je disais que, en fait, la mission démarrait justement après l'affectation, le processus d'affectation. Et c'est pour moi, je trouve que l'outil RedMind qui a été mis en place,

Donc là, c'est assez intéressant pour justement suivre où on en est dans la recherche, comme tu disais. Et une fois qu'on a validé cette recherche, on rentre dans la mission. Où je suis... Et par contre, où il y a un sujet, c'est quand il y a un changement de mission. Et donc là, il va falloir qu'on le gère dans mon outil changement de mission. Et avec un descriptif qui est en effet proche de ce qu'on met aussi dans l'affectation. Mais il peut y avoir une différence entre la demande d'affectation et la demande de mission en termes de contenu. Parce qu'on voit bien que des fois, il y a des demandes d'affectation qui sont hyper complètes. Et finalement, la mission ne correspond pas tout à fait à la demande initiale d'affectation. Donc voilà, je reste en réflexion, moi, là-dessus. En tout cas, je pense que dans un premier temps, pour aller vite, il faut bien différencier le volet...

recherche, demande d'affectation, du volet, j'ai la bonne personne, voilà ce qu'elle fait. Et j'en fais le suivi. Et j'en fais le suivi. Qu'il soit interne ou externe. Alors après, il y a l'histoire interne et externe. Je ne sais pas si dans un même outil, on peut mélanger le volet interne et externe parce que nos prestations, nos prestations ne sont pas en mission chez nous. Ils sont en prestation d'expertise et du coup, ce n'est pas nominatif, ce n'est pas une personne qu'on a en prestation, c'est une prestation. On ne devrait pas avoir le nom. Donc pour l'instant, on ne peut pas...

inclure les deux suivis dans le même outil en tout cas pas de la même manière pour moi c'est deux parcours différents c'est la même logique qui met deux parcours différents après avoir une maille d'informations ce que je propose Sandra parce que je suis quand même un peu attaché à tout ce qu'on t'a dit et ce que Mehdi a dit et que même si on veut aller vite il faut partir bien parce qu'après on aura du mal à changer les choses c'est ne rien toucher au processus d'affectation

Il est ce qu'il est. Mais en revanche, dans le workflow de cet outil qui est présenté, la description de la mission, c'est le manager opérationnel qui l'a fait. De là, soit on sait qui est affecté parce que c'est une ressource qui est déjà en place, mais on le change juste de mission. Ça gère le cas du changement de mission. Dans ce cas-là, on remplit les cases qui sont présentées ici. Sauf qu'on aura eu d'abord information sur la mission et ensuite on aura information sur le collaborateur.

et soit c'est quelqu'un qu'on ne sait pas qui est affecté dessus, et là, on gère le processus d'affectation, on met cet outil-là en pause, on a reçu une demande de mission dedans, on le met en pause, on ne sait pas qui est affecté, on fait notre petit truc dans le Red Mind affectation, comme d'habitude, et une fois qu'on a identifié, et si c'est un interne, on le met, on remplit le suivi de mission là-dedans, mais en tout cas, on aura eu le descriptif de la mission fait par le manager opérationnel, quel que soit le type d'affectation là-dedans.

Et ce que je propose, c'est de ne pas mettre les externes, du coup, pour ne pas se rajouter des problèmes. Les externes, ça, c'est sûr, on ne peut pas. Moi, ce qui m'embête là-dessus, vous avez compris, c'est que je ne souhaite pas que les managers opérationnels passent du temps à saisir la demande d'affectation et ressaisissent la fiche de mission. Parce que, normalement, c'est des informations qu'on a. Donc, est-ce qu'il n'y a pas peut-être possibilité... La fiche de mission ou la demande d'affectation, tu dis ? Là, du coup, si on demande aux managers opérationnels de saisir les informations en mission, ça veut dire qu'ils auront déjà saisi la demande d'affectation et après, on leur demande aussi de saisir la demande de mission.

Alors, je ne propose pas ça. Il crée la demande de mission dans cet outil et nous, on exporte d'une manière ou d'une autre les données pour faire le ticket d'affectation. Je suis prêt à faire les tickets d'affectation, moi. Si c'est juste mettre le ticket et exporter de cet outil-là vers la demande d'affectation. On enlève le word d'expression de besoin puisqu'il est remplacé par ça. Et moi, si je peux rajouter un truc, je ne jetterai pas tout vite au feu les missions qui sont affectées à des externes, même si, à mon sens, on peut en faire quelque chose de beaucoup plus simple.

Dans la partie information du collaborateur, on dit externe. Éventuellement, une date de début, date de fin de prestation. Et ça, ça nous permet quand même d'avoir un suivi des missions qui sont aujourd'hui staffées par des externes. Moi, ça m'intéresse. Demain, j'ai un chef de projet qui est dispo. Pourquoi pas, avec les compétences qui ont été, ou le décret scriptif de la mission qui aura été saisi, je peux aller regarder dans les missions externes en cours s'il n'y a pas une mission qui correspondrait à mon chef de projet interne qui est dispo et où il pourrait venir, finalement, remplacer le prestataire.

Donc moi, l'intérêt de les avoir, l'émission, il est quand même assez... Je suis d'accord qu'il faille sortir du champ, alors c'est peut-être pas l'objet, je propose qu'on avance, mais on peut se faire un point spécifique que je dis prochain sur ce sujet. Je suis assez d'accord qu'il faut sortir de l'Excel, parce que finalement, on ne l'exploite pas, on a du mal à aller plus loin avec ces informations. En faire un format de ce type, ça me semble vraiment positif. En même temps, ça permettrait d'alimenter directement ce volet-là. Ce qui m'embête aujourd'hui, c'est que c'est des processus distincts.

Et les affectations ne concernent pas que les communautés. Donc il faut qu'on regarde ça la semaine prochaine avec Anne. Je reprends la main. J'avais juste une petite question aussi pour reprendre un peu ce que Quentin disait. C'est que si c'est le manager opérationnel qui commence à créer l'information mission, donc on part du principe qu'il a ce bloc de son côté. Est-ce que ça ne serait pas plus facile pour lui de mettre les compétences mobilisées directement sur la mission ? Et donc côté manager hiérarchique, Vic l'aura déjà les compétences mobilisées en vue, il pourra filtrer directement à travers les compétences mobilisées. S'il y a des compétences qui sont rattachées à chaque collaborateur, ça lui permettra déjà de faire un premier filtre. Donc quand il arrive, il a déjà tout ça qui est renseigné. Et donc à partir de là, au lieu de juste filtrer par le nom, il pourra aussi filtrer par les compétences mobilisées sur la mission demandée par le manager opérationnel.

opérationnel. Je partage. Merci. Donc, pour le manager, en fait, hiérarchique, ce bloc, soit il est pertinent que par rapport à ce qui est déjà dit ici, par rapport au manager opérationnel. Mais c'est vrai que ça permettrait de récupérer les informations, du coup, et d'avoir une lettre de mission plus complète si elle est initiée par le manager opérationnel dans le cadre de la demande. Et du coup, c'est soit une demande de mission, soit une demande d'affectation parce qu'on n'a pas la personne et on passe de l'autre côté. Par contre, là, on met quand même un chapeau, tel que je le comprends, la demande d'affectation, demande de mission.

Il faut qu'on regarde qu'est-ce que ça va au-delà du périmètre de son mission. Mais aussi, surtout, ça résout un peu le problème qu'on disait au début, où en fait, les managers hiérarchiques ont l'habitude de cocher toutes les compétences. Donc, ils n'auront plus ce problème, puisque les compétences sont déjà validées en amont. Non, c'est plutôt l'inverse. C'est plutôt les managers opérationnels. Oui. C'est plutôt les managers opérationnels. On ne résout pas ce problème là. Mais ça veut dire que, en fait, pour moi, on résout quand même, parce que du coup, on aurait une fiche de demande.

d'affectation qui serait ici, ou de mission, demande d'affectation de mission, si j'ai bien compris, j'essaie de résumer Quentin et Mehdi, on aurait une expression de besoin de mission, ou de prestation, parce que du coup voilà, et du coup, soit on a déjà un interne sur la mission, et on récupère toutes ces informations, soit on va vers le processus d'affectation, et quand on confirme, on remplit ses champs, c'est bien ça.

C'est ce que je propose. Donc, on va en parler directement à Nord la semaine prochaine. En passant, on nous montrera. Ça marche. On voit la suite. Alors, on part du principe que tout est validé, tout est bon. Donc, comme je disais, une notification est envoyée au manager opérationnel de son côté. Et donc là, on a le suivi qui marque bien que la mission est en attente de cette validation côté manager opérationnel. Et si on part du principe que côté manager opérationnel, tout est validé, ça fera qu'en fait, la mission, directement, elle ira dans un statut en cours. Et là, on a du coup la fameuse fiche de mission qui est générée et qui est donc possible de télécharger à guise de l'utilisateur. Donc, on a bien sûr les récapitulatifs de tout ce qui a été mis en amont. Et surtout, côté manager hiérarchique, ce qui se passe, c'est que là, il a la possibilité, comme on disait, lui, de mettre la mission en pause ou de la récapitulité.

arrêté totalement en fonction de ce qui se passe. Un autre bloc qui s'ajoute lorsque la mission est en cours, c'est donc le fameux bloc de suivi, puisqu'on part du principe, il y a une question Médie. Vas-y, termine. Voilà, donc je voulais juste dire, il y a un nouveau bloc qui s'ajoute par rapport, en fait, qui n'est pas là et qui s'ajoute que quand la mission est en cours, c'est le suivi trimestriel, puisque dès le début de la date de la mission qui a été approuvée des deux côtés, il y a un calcul, donc un process qui s'enclenche, en fait, sous chaque trois mois. Il y a du coup le fameux entretien entre le collaborateur, le manager hiérarchique et potentiellement, du coup, le manager opérationnel.

Est-ce que tu prévois de pouvoir ajuster les informations de la mission ? Lorsque c'est validé côté manager opérationnel ou avant ? Tout ce qui est informations, missions, dans la phase en cours, est-ce que tu prévois qu'on puisse le modifier ça ? À ce stade, ce n'est... C'est la date de fin, c'est sûr, il va falloir. Et après, moi, je pense qu'il y a peut-être des champs qui peuvent être amenés à évoluer.

Par exemple, au terme d'un des suivis trimestriels, ça peut être soit la date de fin, ça peut être rapproché ou repoussé. Ça peut être le pourcentage de mise à disposition parce que finalement, à l'avancement, on se rend compte que la mission, elle prend plus ou elle prend moins de temps que prévu. En tout cas, je pense qu'il faut prévoir de pouvoir réviser les informations de la mission. Toute la difficulté, ça va être de ne pas réviser pour transformer la mission en une nouvelle mission sans repasser par le processus qui serait de créer une nouvelle mission.

difficulté sera là. Qu'est-ce qu'on peut réviser et qu'est-ce qu'on ne doit pas pouvoir réviser pour pas que ça détourne l'usage. Voilà c'était ça. La modification de mission est importante. Je ne sais pas si vous l'aviez envisagé, mais si on avait mis dans le cahier des charges, Frédéric t'en avais zéro. Mais c'est important pour moi. Il y a vraiment modification de mission et création de mission qui sont importantes. Moi ce que je propose là, c'est effectivement pouvoir modifier les champs, mais

mais également archiver les modifications, c'est-à-dire qu'on a archivi des modifications sur la mission. C'est ça, complètement. C'est un peu ce qui nous manque aujourd'hui, c'est compliqué dans le fichier Excel de s'y retrouver parce qu'on n'a pas l'historique. D'accord, donc je prends note de ça. Ce serait qu'à ce stade-là, dès qu'en fait tout est validé côté manager hiérarchique et au personnel, la fiche de mission est donc juste en lecture seule. Et la seule chose qui peut être changée, c'est au niveau des suivis, puisque comme je disais, chaque trois mois, il y a un suivi qui doit être fait. Et là, ça va varier sur l'avancement de la mission, puisque ça sera calculé par rapport à ce qui s'est dit lors de cet entretien.

Donc pour rester un peu dans la thématique de la mission, comme je disais, il y a des suivis qui sont mis en place et comme on a pu le voir dans le dashboard, le manager hiérarchique reçoit des notifications comme quoi il y a des suivis à faire et qui pourra voir non seulement sur la liste mais aussi directement sur la fiche détail de la mission. Donc là on peut voir que c'est ce bloc qui est dynamique en fonction des rappels. Il y aura donc trois stades, donc à jour, donc tout est bon, tout a été fait, à faire ou il doit faire avec le collaborateur et le manager opérationnel et à faire en rouge parce que la date qui est calculée au bout de trois mois a été dépassée.

J'ai vu qu'il y avait une question, pardon. Avec le filtre. Voilà. Oui, moi, c'était juste un peu de thème, je trouve ça super intéressant. Et je voulais donner un peu du suivi trimestriel qui est le cadre un peu officiel. Est-ce qu'on peut avoir peut-être en plus une section comme un peu un bloc-notes qui permettrait de prendre aussi un peu des notes ? Et en fait, la trace, voilà, c'est toujours, j'ai croisé par exemple le collaborateur à la machine à casser qui m'a dit ça, et qui pourrait finalement servir de nouveau pour le prochain plan trimestriel pour le coup d'eau en avant de la phase.

Ça peut servir aussi comme un mini CRM, entre guillemets, pour pouvoir tracer un peu les éléments, comme on met dans RedBank, une petite note, une mise à jour. Et ça, avant les trois mois, c'est ça ? Pendant les trois mois, en fait, rajouter des petites notes. À tout moment. Je prends un exemple, je crois que le collaborateur à la machine à café, il me dit, en fait, je t'informe, j'ai une démission, il y a une ESM, je vais partir, donc le voir, bon ben, voilà, j'ai l'info, hop, je le mets. Avec peut-être l'info qui dit, je veux aussi informer, il faut prendre des motifs, le manager opérationnel, ou pas, en fonction de la tendance du truc, pour ne pas imaginer plein de choses.

ou à l'inverse, j'ai croisé le commercial, les scènes en question, par exemple. Il m'a dit un truc qui peut être intéressant, parfois, je me le donne pour mes mours. Comme ça, quand je suis dans une mission, j'ai tout l'historique, et ça me remémore un petit peu ce qui a pu être dit dans les trois mois, pour être le plus complet possible. C'est ce qui peut être du coup un champ caché, spécifique. Une sorte de commentaire, une sorte de blog commentaire. Dans la note de l'issue. Comme le blog suivi trimestriel, j'aurais mis un tout en bloc notes, et je fais plus, je veux mettre une petite note, comme je vais mettre un commentaire dans Word, sur un élément, et puis voilà, ça me redate l'élément, puis ça me les classe.

je ne sais pas on sait que ça peut être pertinent sachant qu'en effet alors ça, ça peut être vrai uniquement sur le prochain suivi pas sur les suivis qui se sont déjà déroulés je pense que pour faire simple on peut laisser un champ libre pour commencer et puis on se débrouillera pour le mettre dans le suivi ou pas en fonction des notes qu'on a prises est-ce que si on met un champ bloc-notes dans la mission il est rattaché à la mission ça suffit du coup et ce serait un bloc-notes perso-manager il y a un chic ça assez

Du coup c'est pas forcément dans ce champ de suivi trimestriel, mais plutôt un autre bloc pour moi, un bloc équivalent à celui-là, en dessous il y aurait le bloc notes, un peu la prise de notes, le mémo, mais au moins on trace, comme ça demain je suis en congé par exemple, toi Sandra tu prends le relais, potentiellement t'as quand même les infos, on a tous fait l'effort de loguer, et t'as quand même un mini historique, pourquoi on te contacte, on essaie de tout tracer dans le même outil, c'est pertinent.

petit qu'aujourd'hui on n'a pas de main voilà si c'est bien fait on a tout l'historique qui est intervenu pour dire quoi on a un problème mais si on n'a pas suivi le dossier on a quand même un minimum d'éléments mais oui mais par contre pas mélanger dans le suivi trimestriel vraiment à part qu'ils seront le sou qu'on appelle le bloc note mais bon ça marche et donc pour entrer dans les détails donc des suivi trimestriel donc comme on disait là c'est un échange donc avec les le collaborateur le manager hiérarchique et potentiellement donc le manager d'activité ou là contrairement donc au fameux bloc note il va vraiment aller dans le détail là c'est vraiment des blocs on a des hypothèses qu'on a mises en place donc par exemple les difficultés rencontrées s'il y a un besoin d'accompagnement l'observation générale de ces trois premiers mois et suite à cet échange du coup il ya une note qui est donnée donc dans ce cadre si c'était le collaborateur donc il devait donner

donner une satisfaction générale des trois premiers mois. Mais par rapport à ce qu'on s'est dit avec le possible ajout du manager au personnel, à voir comment les notes seront, si lui aussi le manager au personnel doit donner sa propre note. Et du coup, ça sera un calcul entre les deux. Mais sur cet exemple, c'est vraiment que la note du collaborateur. Il y a une question. Mehdi. Et qu'en t'en ? Ah, j'en ai pas eu. Qu'il y en a deux. C'est très passionnant. C'est très passionnant. Tu peux remonter un peu dans l'écran, je voudrais être sûr d'avoir bien compris. Ça, c'est le suivi trimestriel. C'est ça.

— Il est rempli par ? — Le manager hiérarchique. — Le manager hiérarchique. — Lors d'un entretien qui regroupera du coup le collaborateur lui-même et potentiellement, comme je disais, le manager opérationnel. — D'accord. Faites-moi plaisir. Mettez un champ réussite, s'il vous plaît. — Un champ réussite. — Ouais. Il y a difficultés rencontrées, besoin d'accompagnement. — On va être un peu optimiste. — Mettez un champ réussite. — Tout à fait. — Tout à fait. — Quelque chose qu'on puisse dire. — Merci. On a été vigilant, Médicine. — Voilà. Et aussi, quelque chose qu'on a ajouté en tant qu'hypothèse. Donc c'est le fameux champ avancement de la mission qui, au début, lorsque la mission est créée pour la première fois, est nulle. Et là, lors des entretiens, l'idée, c'est que du principe, lors de l'échange, on puisse donc donner le pourcentage d'avancement. Mais encore une fois, là, c'était par rapport aux collaborateurs. Mais comme on disait, c'est plus probable que ça soit plus pertinent, que ça soit le manager.

opérationnel qui donne vraiment l'avancement par rapport à son point de vue de la mission et non pas le collaborateur qui peut-être ne sait pas exactement tous les tenants et emboutissants. En fait ça dépend du besoin, là c'est vraiment un suivi du manager hiérarchique avec son collaborateur après il va falloir qu'on travaille sur comment on suit la mission sur le volet opérationnel comme le font les ESN avec leurs clients et ça c'est pas la même chose, là c'est vraiment on a un contact avec le collaborateur en tant que manager hiérarchique régulièrement pour voir si les choses se passent bien au niveau des opérations

Mais il y a autre chose à penser après, et on verra comment on va évoluer l'outil sur ce lien manager hiérarchique, manager opérationnel. D'accord, mais dans ce cas-là, l'avancement de la mission, c'est plutôt où est-ce qu'on se situe par rapport à la date de fin de la mission, plutôt que, parce que tout à l'heure on parlait de prendre quelqu'un en MCO, il n'est pas sur un projet, donc il est sur pas mal de choses, donc il ne peut pas évaluer le collaborateur s'il est à 90% ou 100%. C'est ça, en MCO, du coup, on va être tout le temps à 50% parce que, je n'en sais rien, on peut se dire, on va mettre contenu à chaque fois, ou je ne sais pas, mais parce que la mission est une mission qui ne finit jamais, par contre si c'est sur un projet, pour moi c'est plutôt par rapport à la date de fin de mission, où on va dire, là attention, tu es à 80% de la fin de projet, parce qu'on a dit que tu finissais dans deux mois, et ça va permettre de faire réagir le collaborateur.

en disant non non mais là c'est pas possible dans deux mois je n'aurai jamais fini et ça va permettre que le manager hiérarchique prenne contact avec le manager d'activité pour dire bah attend là il ya quand même un sujet on a une fin de mission est-ce que tu es d'accord qu'on reconduise la mission et qu'on change la date pour la décaler d'un an ou de six mois par exemple normalement dans le suivi mission le suivi des objectifs donc il faudra peut-être ajouter une case suivi des objectifs

là dedans et est ce que je propose aussi c'est d'avoir une section commentaire sur la note parce que comme ça ça éteille la note des plus et des moins d'une explication quoi merci en tout cas pour ceux qui peuvent rester un petit peu plus et je propose que tu essaies de trouver un autre créneau frédéric pour qu'on démarre le sprint suivant à zapp

vais essayer de trouver ça on est là on est plus dans la définition de besoins que de le suivi de et bon c'est sur la partie suivi des suivis des objectifs ces objectifs ont été fixés où on a une réunion lundi pour s'assurer qu'on est bien sur la même ligne moi je suis moi c'est les objectifs de mission mais pour moi ils correspondent dans mon cas dans le cas de mes collaborateurs en grande partie aux objectifs fixés en EAA normalement c'est les objectifs fixés en EAA et par contre ça peut être des objectifs qui sont revus dans l'année parce qu'on peut avoir une émission qui démarre en novembre et du coup il n'y a plus de EAA

Et donc, ça va nous permettre de faire un ajout ou une modification de l'EAEA sur ces objectifs. Moi, je vous propose, si vous voulez bien, pour les objectifs, d'avoir donc objectif de mission avec une case qui correspond à l'EAEA ou pas. Pour en dire si les objectifs qu'il y a dans la mission sont alignés avec l'EAEA ou pas. Parce qu'en fait, en fonction de la granularité des missions et de leur durée, sur des missions longues, souvent, les objectifs EAEA sont les objectifs de la mission. C'est une monomission et que c'est une mission longue. Il n'y a pas trop de débat. Je pense que c'est ton cas, Quentin. Mais quand on a des collabs qui ont plusieurs missions...

différentes, soit en parallèle, soit dans l'année. Là, on commence à diverger de l'EAEA. Alors, si ça vous va, je vous propose que juste, au niveau de l'objectif, on puisse juste préciser qu'il fait partie de l'EAEA ou pas. Est-ce que tu es capable, Elio Sofa, de récupérer les objectifs des EAEA ? Si on nous met à disposition un web service ou autre, oui, ou une extraction. D'accord, et du coup, il faut demander à la DRH, donc c'est compliqué. A tenter, peut-être.

— OK. — Parfait. Je continue. Donc là, pendant l'entretien, comme je disais, les fameux objectifs, les fameuses réussites, les échecs, etc., la note donnée par le collaborateur avec un commentaire en plus. Donc le manager hiérarchique signe du coup la fiche qu'il a remplie puisque c'est lui qui fait la rédaction. — C'est là où je parlais tout à l'heure aussi du manager d'activité. De même qu'on puisse avoir aussi son ressenti sur la prestation. — Directement sur la fiche. Parce que là, c'est vraiment que le ressenti... Enfin, le ressenti n'est que du point de vue du collaborateur sur tous les champs. Donc dans cet exemple... — On a prévu une enquête, Youssoupha, pour les managers d'activité. Donc du coup, il faudra qu'on gère, mais ça sera dans un deuxième temps, cette enquête, parce qu'elle sera un peu plus fournie, en fait. — OK.

Donc, il confirme l'exactitude des données qui a été dite pendant l'entretien. Encore une fois, on a la règle de gestion validée qui est crisée. Dans ce cas-ci, tout est bon. Donc, il a le rappel pour bien confirmer la double validation. Et un peu similaire lors de la création d'une nouvelle mission, on a un rappel comme quoi, côté, cette fois-ci, collaborateur, là, j'ai rajouté manager au personnel par rapport à ce qu'on s'était dit, mais dans tous les cas, côté collaborateur, il y a une notification de son côté pour qu'il puisse relire, du coup, ce qui s'est dit lors de l'entretien et apporter sa signature. Donc, on peut voir là, par exemple, à ce stade, qu'on est en attente et que le collaborateur aussi, au niveau de la TAMLAD, n'a toujours pas signé. Donc, à ce stade, on peut voir qu'il n'y a toujours pas de fiche de suivi puisqu'elle n'est pas encore signée des deux côtés. J'ai vu une main levée.

— Oui, désolé. — Pas de problème. — Je sais pas. Tu dis t'as ajouté « manager opérationnel ». Pour moi, la fiche de suivi de mission, elle va pas... À ce stade, il n'est pas validé qu'elle soit partagée au manager opérationnel. C'est une fiche qui est échangée entre manager hiérarchique et collaborateur. — Oui, là, je l'ai rajouté par rapport, c'est vrai, à la proposition de Youssoupha. Mais c'est vrai qu'à ce stade, si c'est pas acté, je peux tout à fait l'enlever. Sachant qu'en plus, la fiche que je vous ai montrée, elle ne prend en compte que le point de vue du collaborateur.

C'est pour montrer que si, dans un futur proche, il y a l'ajout du manager opérationnel, le manager hiérarchique aura quand même la visibilité des deux côtés, des trois côtés. On va travailler sur le suivi, manager opérationnel, mais pour moi, ce n'est pas le lieu. Là, c'est vraiment pour travailler sur le lien manager hiérarchique-collaborateur. Est-ce qu'il a les compétences ? Est-ce qu'il est en difficulté ? Est-ce qu'il faut l'accompagner ? Et après, il faut qu'on travaille sur, mais il faut d'abord qu'on sache qui sont nos managers d'activité pour avoir le bon modèle. Parce que ce qu'on avait imaginé avec un groupe de managers opérationnels restreints peut complètement changer avec un groupe de managers d'activité différents.

Donc, il faut qu'on ait ces informations et qu'on n'a pas. Donc, pour l'instant, la fiche de suivi de mission, c'est manager hiérarchique, collaborateur. Parfait. D'accord. Donc, on reprend toutes les données, donc la note aussi. Excusez-moi. Et pour revenir sur le bloc du suivi trimestriel, en fonction du nombre de suivis qui a été fait, il y a une note médiane qui est calculée. Donc, qui est calculée par rapport aux notes qui est donnée à chaque entretien.

Et donc ça, c'est la note de la mission totale, et pas juste de suivi. Et je voulais... Une chose qui avait été super intéressante, moi, j'ai mis en place les comités avec les DA, là. Alors, on ne l'a pas encore fait avec la FIT, mais on a montré aux DA, les notes de suivi de mission qu'on avait eu des collaborateurs, avec ceux qui étaient en difficulté, comment on les a accompagnés. Et c'est vrai que c'est assez intéressant pour les DA de travailler ensuite avec les managers opérationnels, entre autres, mais là, c'était facile parce que les managers opérationnels, c'était des hiérarchiques, les anciens hiérarchiques et, en tout cas, des responsables de l'organisation. Et donc, on a pu travailler avec chaque équipe sur les notes.

Entre autres, quand il y avait eu des deux, par exemple, on a dit, ben là, il y a un deux, on fait, cette personne, on l'a changé de mission, etc. Et donc, voilà, c'est assez intéressant d'avoir ces échanges. Donc, je ne sais pas, après, ces informations, on pourra les reprendre, pour en faire des statistiques et dire, ben, il y a eu une moyenne de 4 pour la FIT, de 3,5 pour la DAFA, etc. Je voulais juste aussi revenir sur le point de la génération des fiches. Là, vous pouvez voir, en fait, on n'a pas de fiche de suivi parce que lors du dernier atelier, on s'était fixé que, dans tous les cas, la fiche de mission, elle reprend toutes les informations qui sont liées à la totalité de la mission. Donc, en fait, là, la fiche de suivi est combinée directement à la fiche de mission. Donc, là, si, par exemple, le manager hiérarchique décide de télécharger ce PDF ou autre...

document, ça reprendra dans tous les cas quand même le suivi trimestriel. Donc ça ne sera pas... Voilà, on a fait une combinaison. Par contre, l'objectif de générer les fiches de mission, c'est de pouvoir les envoyer aux collaborateurs et aux managers opérationnels. Donc on a ce besoin d'envoyer, de transmettre aux collaborateurs leur fiche de mission pour que chacun ait une fiche de mission.

C'est pour ça qu'on avait demandé de générer la fiche de mission. Mais ils peuvent y accéder depuis un tableau de bord, comme celui du manager opérationnel, mais restreint à leur mission, toute mission confondue. D'accord, oui, pas les statistiques, etc. Non, non, en fait, dans l'autre flot du collaborateur et manager opérationnel, il retrouve un peu cette fiche détail, parce que peut-être que le collaborateur veut aussi voir le détail de sa mission. Donc il a à peu près un écran similaire, sans le bloc information collaborateur, puisque c'est lui, mais il a la possibilité de générer aussi une fiche de mission. Ça, c'est pour chaque rôle dans cette possibilité.

— Ouais, mais du coup, tu dis, Meryl, que dans la fiche de mission, il y a les suivis de mission aussi. — Il y a les suivis de mission, c'est ça. — D'accord. Donc le manager opérationnel, s'il va être dans sa vue, s'il génère le PDF, il a la fiche de mission plus les suivis de mission. — Il a exactement... En fait, il a tout ce qu'on retrouve sur la fiche de détail, il le retrouve sur la fiche de mission. — Sauf s'il faut faire une fiche... — Avec le suivi de mission ou pas ? Parce que le suivi de mission, il est, en fait, pour le dire clairement, il est confidentiel entre le manager hiérarchique et le collaborateur. Donc il faut que seul le collaborateur et le manager hiérarchique puissent avoir accès au suivi de mission. — D'accord. — C'est pas pour cacher des trucs, hein, mais c'est juste pour, voilà, comme c'est une bilatérale, ça doit rester dans le...

il peut y avoir des données quand même confidentielle à ce niveau-là que seul le hiérarchique doit avoir en connaissance. On ne sait rien si dans le suivi de mission, mais qu'il est arrêté en maladie, etc. Parfait, on continue. Donc toujours dans la vue du manager hiérarchique, il a bien sûr une vie liste qui compile un peu donc toutes les missions qu'il a sous son bras. Donc tout ça, c'est filtrable. Bien sûr, il peut filtrer chaque entête de la liste, donc la mission par collaborateur, par communauté, par statut et tout le reste, sachant que comme on avait pu voir lors de l'accueil, il a déjà des notifications qui vont engendrer un filtre automatique. Donc par exemple, s'il a des suivis à faire, donc cette colonne sera directement filtrée avec les suivis les plus importants.

Donc, ceux de couleur rouge. Donc, tout ça est filtrable. Et s'il clique dessus, comme je vous ai montré, ça ouvre le détail de la fiche de mission. Donc, je voulais maintenant venir sur l'autre point des missions. Donc, on a vu le début. On va maintenant voir la fin de mission. Donc, pour la fin de mission, on peut voir qu'il a encore sur la liste des rappels, que tout est à faire au niveau de l'échéance. S'il clique dessus, il se retrouve avec l'écran du détail de la mission. Mais cette fois-ci, avec une demande, deux demandes. Donc, soit de prolonger la mission, donc de changer les dates pour X jours ou X années. Ou donc, de démarrer le bilan de fin. Donc, pour prolonger.

Tout simplement, il a un récap, il peut mettre la nouvelle date, il valide, il confirme en double saisie. Et donc cela, directement, va engendrer le retour de sa admission en statut en cours. Donc ça, il n'y a pas de changement. Pour revenir sur l'autre cas de figure, s'il veut démarrer le bilan de fin, donc là, on a un formulaire de bilan de fin qui reprend encore, ça c'était des hypothèses, puisque c'est un entretien, cette fois-ci, non pas avec le collaborateur, mais avec le manager opérationnel. Et pendant l'entretien, il va...

mettre en rédaction ce qui s'est dit, donc le bilan global, les points forts, les axes d'amélioration et possiblement autre chose si vous voyez d'autres champs pertinents. Une note finale va être dite à l'oral qui va retranscrire sur l'outil et il va signer de son côté. Lorsqu'il valide, encore double validation, et là il a une notification comme quoi côté, cette fois-ci manager au personnel, on a l'attente de sa signature. Et c'est seulement lorsque le manager opérationnel aura signé ce bilan que la mission va officiellement partir en terminé. J'ai pris pour l'exemple où tout est validé côté manager opérationnel et côté manager hiérarchique. Et là on a une fiche de fin qui est générée.

Il faudrait qu'on ait la raison de la fin. Sachant que, par rapport à l'exemple que j'ai donné, le rappel est basé sur la date de fin. Est-ce que ça change sur le fait que, puisqu'on avait dit qu'il n'y a pas vraiment de date de fin, là j'imagine que pour la raison, est-ce que c'est dans le cas où le manager veut juste interrompre la mission ou même lorsque la date de fin du coup de la mission arrive à sa date de butoir ? Les deux quatre figures, je pense. Deux quatre figures ? Il faut qu'on sache pourquoi on finit la mission, si la mission est finie normalement ou si la mission est finie à la demande du manager, du collaborateur, du manager opérationnel ou hiérarchique. Le motif de fin de mission.

qu'il faut qu'on sache le motif de fin de mission et ok pour moi il y avait dans le cahier des charges qu'on avait vu la modification et là le changement de mission la demande de nouvelles missions aussi qu'il fallait qu'on traite alors c'est peut-être pas dans cette étape c'est peut-être parce que pour le manager hiérarchique moi les deux actions que j'avais vu sur le cahier de charge en effet c'était donc le fait qu'ils pouvaient la mettre en pause et qu'ils pouvaient l'arrêter pour la modification est ce que ça c'est le manager hiérarchique ou ça serait plus côté manager opérationnel non c'est le manager hiérarchique qui peut modifier la mission

Et également, il y a une demande de nouvelle mission qui est faite par le manager opérationnel là, auprès du manager hiérarchique. Mais on peut se faire un petit atelier là-dessus si vous voulez. Je propose qu'on fasse le point de synchro, Sandra, ensemble avant sur ce qu'on proposait avec Mehdi. Parce que pour moi, le changement de mission que tu évoques là, ça veut dire un manager opérationnel peut repositionner sur une nouvelle mission une ressource qu'il a déjà. Oui.

Pour moi, je pense qu'on peut utiliser le même workflow que ce qu'on propose avec Mehdi. C'est-à-dire qu'il recrée... Oui, d'accord. Donc, ça ne serait pas deux branches, en fait. Pour moi, on recrée le manager opérationnel, on recrée le demandeur. En tout cas, il va falloir voir le lien, l'impact avec le workflow des affectations, le processus des affectations, pour voir comment on n'arrive à avoir qu'une seule entrée. Et pour terminer sur le manager hiérarchique, il a aussi la visibilité sur les collaborateurs. Ce qui est pertinent ici, c'est que, du coup, ça peut...

C'est amené à changer puisque le flow va potentiellement être modifié. Mais ce qu'il pourrait faire, c'est en effet, directement, au lieu de rechercher sur la barre de recherche le collaborateur, il pourrait aller directement sur la fiche du collaborateur. Et donc, lorsqu'il clique sur « Nouvelle mission », ça engendra du coup l'autocomplation automatique. Donc, plus besoin de rechercher. Mais comme on a pu le voir au début, le flow est amené à changer par rapport à ça.

Je vais peut-être aller très rapidement, mais vraiment très rapidement, juste pour vous montrer, parce qu'on a parlé du côté manager anarchique. Bien sûr, il y a des notifications qui sont envoyées dans le côté collaborateur et manager opérationnel. Il y a beaucoup moins d'écran, donc ça va très rapide, mais en effet, c'est bien pour montrer que le collaborateur a des notifications. Donc pour le collaborateur, ça va se tourner autour des suivis à vérifier et signer. Donc par rapport à ce qui s'est dit, il a du coup le bilan qui reprend les informations qui ont été rentrées par son manager hiérarchique. Et donc de son côté, il confirme avoir pris connaissance du compte rendu. Et c'est lorsqu'il valide qu'il confirme que la mission, enfin que le suivi passe à jour. Côté manager opérationnel, là, on était parti sur le bilan de la mission quand elle commence. Donc mission à valider et le bilan de fin lorsque le manager hiérarchique décide de mettre à terme.

Donc là, c'est vraiment les actions qu'on retrouve pour les deux autres rôles. Oui. Alors, sur le collaborateur, là, on parle du principe que tout va bien, le collaborateur va signer, mais il peut aussi avoir le cas où il dit, je ne signe pas, donc je l'ai vu, mais je ne signe pas. Donc ça aussi, il faut le considérer comme une réponse, je pense. Ah oui, c'est clair. C'est vrai qu'il y a des missions où, voilà, ce qu'on peut écrire, on peut avoir un refus de signature. Et donc, est-ce que le refus de la signature va engendrer un autre entretien ? Non, c'est la fin. La fin directement de la mission ?

C'est la fin du bilan. Mais pour le collaborateur, c'est l'entretien. Là, c'est l'entretien, oui. Il signe pas l'entretien. Les services sont en continu, mais il signe pas l'entretien. D'accord. Donc le statut, en fait, ne sera jamais vraiment à faire. Ça sera... On est bon ? Oui, c'est bon pour moi. J'ai un peu speedé pour les deux autres rôles. Mais voilà, ils ont moins d'écran et ils ont moins d'action à faire par rapport à ce qu'on s'était dit sur le cahier de charge.

super riche merci beaucoup et super riche merci d'avoir réalisé tout ça du coup vous nous envoyez le lien on fait nos commentaires nous entre temps on travaille sur notre processus amont pour qu'on s'aligne par rapport au volet description du besoin et toute manière voilà après ce sera une prochaine une première version et il y aura certainement du plus parce que derrière après il va falloir aussi gérer nos prestataires etc pour l'instant on a un pauvre red mine aussi qui est compliqué donc l'idée c'est aussi d'avoir un outillage qui nous permettent de savoir qui bosse pour nous de manière aisée

C'est bon pour moi. Mille fois, merci. Bravo, merci. Et vire-moi la prochaine fois, on aura encore plein de questions. Oui, par contre, peut-être que ce n'est pas une bonne idée de le faire dans la démo, parce que du coup, je pense que là, ça aurait nécessité un atelier spécifique de travail. Mais bon, parce que, voilà, on vous a un peu pressé, mais en tout cas, merci d'avoir répondu. C'est un atelier, ça va. C'est un atelier, on l'a perçu comme ça. C'est un atelier de travail.

C'est génial, on se revoit, on peut dire, sous une dizaine de jours, ça vous irait ? Nous, on essaie la semaine prochaine de boucler notre histoire de demande, et comme ça, sous dix jours, dix, quinze jours, on se fait un petit atelier sur la suite. Ok, donc on vous laisse cogiter la semaine prochaine, et puis on se revoit la semaine d'après. Oui, la semaine d'après, oui, c'est bien. Parfait. Ok. Merci à tous. Bonne soirée. Au revoir. Merci à tous. Bonne soirée. Au revoir. Merci beaucoup.

Je ne sais pas si vous voulez nous dire quelque chose. Peut-être juste que je lui envoie le lien. Je peux mettre dans la discussion. Par contre, les autorisations, vous avez reçu maintenant à envoyer les liens sans être obligé de rajouter les e-mails de chacun, etc. Quand ils vont cliquer dessus, ils vont arriver sur le truc de Figma qui demande de créer un compte. comme quoi quelqu'un veut voir la maquette et je serai obligé d'accepter. Ils ne peuvent pas juste voir directement. Alors, moi, ce que j'avais fait, vous demandez, non, je me demande d'un conflit d'intérêt à Roma.

C'est comme ils étaient une vingtaine et qu'on a eu la liste des métiers, pour éviter que chacun nous fasse la demande, on a la liste là, s'ils étaient 5 ou 6, on met les 5 ou 6 de l'invitation directement dans Figma, comme ça, quand on envoie le lien, c'est bon. Je pense que c'est mieux de faire de l'interaction. Parfait. Mais ça, tu peux le faire demain, hein ? Parce que pour Figma, ils sont obligés de passer par une autorisation, ils ne peuvent pas avoir... Sauf si tu les déclares avant. Sauf si je les déclare avant que j'envoie. Et ils vont recevoir du coup le mail, comme quoi Meryl vous invite à lire. Ah, c'était enregistré ? Oui.

Oui, oui, non, souvent pour les gens qui n'étaient pas... Mais c'est Sandra qui a enregistré, je crois, non ? Ok, oui, oui, on le voit dans le... Donc la vidéo va se générer là. Ça marche. Bon, allez, allez, je m'en vais. Niki, là, 18h. Tu serais de venir encore la semaine prochaine tous les jours. Oui. Avant la rentrée, là. Moi, mardi, jeudi, c'est parfait. Mardi, jeudi, bon. Hop, là. Mais demain, tu viens aussi ? Non, c'est vendredi, demain. Et personne ne vient le vendredi ? Moi, je ne viens pas le vendredi. Non, mais c'est bon à savoir. Les apprentis, peut-être.

Parce qu'ils ont 54 minutes, tu vois, 10 minutes de plus que d'habitude. Ok, un quartier plus tard. Ok, parfait. Ah, vas-y, je vais rester. Donc ça, je l'ai piqué à Stéphane. Je vais vous remettre ça. Hello. Tu m'entends ? Je vais couper le son. Oui, oui.

Oui, je te l'envoie de suite. Désolée, j'étais dans un point. Je t'envoie de suite le lien. Tu peux m'ajouter pour avoir l'autorisation. Dès que je te l'envoie, comme ça, tu fais la demande. Je t'envoie avec l'adresse mail. Ok, ça marche. Désolée, je n'avais pas vu. À tout à l'heure. À tout à l'heure.

Thank you.

Obrigado.

Okay

On est donc censé que la casse.

Okay.

C'est la colonne même, je ne sais pas. Bien. Hop. Parfait, merci. Oui, bonne soirée.